Contactgegevens

Stoll Juridisch Advies
Oudstraat 8
6041 VR Roermond
Nederland
+31 (0)475 57 58 43
+31 (0)6 83 65 21 64
info@stoll-juridisch-advies.nl
KvK: 60413026


Wijziging arbeidsvoorwaarden

Is toestemming van beide partijen vereist?

In de afgelopen jaren kwamen met enige regelmaat werkgevers in het nieuws die vanwege de aanhoudende slechte economische omstandigheden de arbeidsvoorwaarden van hun werknemers wilden wijzigen. Zo werd onlangs door de warenhuisketen V&D eenzijdig besloten om per 1 februari 2015 het loon van alle werknemers te verminderen met 5,8%. In het kort geding bepaalde de voorzieningenrechter dat deze loonmaatregel niet eenzijdig doorgevoerd mag worden. Wil dat nu zeggen dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een arbeidsovereenkomst nooit kan wijzigen zonder instemming van de betreffende werknemers?

Instemming

Uitgangspunt van het Nederlandse arbeidsrecht is dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer. Pas wanneer beide partijen instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is de wijziging een feit. De werkgever moet eerst zijn werknemer informeren en uitleg geven over de inhoud van de regeling. De instemming van een werknemer dient te blijken uit een verklaring of een gedraging van de werknemer. Op dit uitgangspunt bestaan echter uitzonderingen.

Wijzigingsbeding

Als er in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Om een geslaagd beroep op het beding te kunnen doen, moet voldaan zijn aan een aantal voorwaarden.

Het wijzigingsbeding moet schriftelijk worden vastgelegd. Indien het beding mondeling wordt overeengekomen, is het wijzigingsbeding nietig op grond van art. 3:39 BW. Het is niet vereist dat het beding in de individuele arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. Het wijzigingsbeding kan ook zijn opgenomen in de cao of een collectieve regeling die van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst.

Er is sprake van een voornemen tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het loon, bonus, lease auto, werktijden en vakantiedagen.

De werkgever moet bewijzen dat hij een objectief bepaalbaar zwaarwichtig belang heeft bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Van zwaarwichtige omstandigheden wordt gesproken als er sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden, waaronder een noodzakelijke reorganisatie.

Nadat is vastgesteld dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden dient er een belangenafweging plaats te vinden. Een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is alleen mogelijk indien het belang van de werknemer gelet op de maatstaven van de redelijkheid en billijkheid dient te wijken voor het belang van de werkgever.

Geen wijzigingsbeding

Als partijen geen eenzijdig wijzigingsbeding hebben opgenomen kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden de arbeidsvoorwaarden zonder toestemming eenzijdig wijzigen.

Indien er sprake is van collectieve arbeidsovereenkomsten moet er sprake zijn van een onaanvaardbare situatie voor de werkgever als de arbeidsvoorwaarden niet zouden worden gewijzigd. Werknemers zijn in die situatie verplicht een redelijk voorstel tot wijziging te accepteren. Voor het wijzigen van de individuele arbeidsovereenkomst gelden aanvullende voorwaarden.

Er is sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk, welke een aanleiding vormen voor de werkgever tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Een onderneming dat op grond van financieel noodweer de arbeidsvoorwaarden wil versoberen zal op meer begrip kunnen rekenen dan een onderneming die een nog hogere winstmarge wil realiseren door de 13e maand af te schaffen.

Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn. Het afschaffen van de 13e maand zal in de regel redelijker zijn dan een algehele loonsverlaging. Ook de manier waarop de wijziging zal worden doorgevoerd kan bij de beoordeling een rol spelen. Is er sprake van een overgangsregeling, of gaat de wijziging per direct in?

Ten slotte moeten de belangen van werkgever en werknemer worden afgewogen. Hoe groot is het belang dat de werknemer heeft bij het ongewijzigd laten van zijn arbeidsvoorwaarden ten opzichte van het belang van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden nu juist wel te wijzigen?

Conclusie

Uit het voorgaande blijkt dat het wijzigen van arbeidsvoorwaarden mogelijk is, maar dat zich verschillende situaties kunnen voordoen. Het is daarom belangrijk om als werkgever eerst in kaart te brengen welke maatregelen echt noodzakelijk zijn en of dit mogelijk is. Zodra een overzicht voorhanden is moet je als werkgever het personeel bij de plannen betrekken. Voer bovendien overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging indien deze binnen de organisatie aanwezig is.

Wil je meer weten over onze diensten of vrijblijvend advies over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact met ons op.

© Copyright Seyoch
Webdesign
by ©Seyoch